Kıdem ve İhbar Tazminatı: Hak Kazanma Şartları ve Hesaplama

1. Konunun Genel Çerçevesi

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süreye bağlı olarak, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerle sona ermesi hâlinde işveren tarafından ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, kanundaki bildirim sürelerine uymaması hâlinde karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır.

Bu iki tazminat sıklıkla birlikte talep edilmekle birlikte, hak kazanma şartları birbirinden farklıdır. Örneğin işçinin haklı sebeple derhal fesih yapması kıdem tazminatına hak kazandırmakta, ancak ihbar tazminatına kural olarak hak kazandırmamaktadır.

2. Hukuki Dayanak

• 1475 s. Kanun m.14: Kıdem tazminatı. 4857 sayılı Kanun döneminde de bu madde yürürlükte bırakılmıştır.
• İK m.17: Süreli fesih ve ihbar süreleri.
• İK m.24-25: İşçinin ve işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı.
• İK Ek m.3: Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından beş yıllık zamanaşımı.
• 7036 s. Kanun m.3: Dava şartı arabuluculuk.

3. Kanundaki Düzenleme

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Hâller

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu şartla birlikte sözleşmenin aşağıdaki hâllerden biriyle sona ermesi aranmaktadır:

• İşveren tarafından, İK m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışında bir sebeple feshedilmesi,
• İşçi tarafından İK m.24 kapsamında haklı sebeple feshedilmesi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona ermesi,
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma; kanunda öngörülen sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayarak ayrılma,
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü.

Tazminat, her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret tutarında hesaplanmaktadır. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılmaktadır. Hesaplamada esas alınan ücret, işçinin son brüt ücretine düzenli sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunan "giydirilmiş ücret"tir. Kıdem tazminatının yıllık olarak belirlenen bir tavanı bulunmakta olup bu tavan her dönem yeniden ilan edilmektedir.

İhbar Süreleri

İK m.17 uyarınca belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce karşı tarafa bildirim yapılması gerekmektedir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre şöyledir:

• Altı aydan az sürmüş işte iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işte dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işte altı hafta,
• Üç yıldan fazla sürmüş işte sekiz hafta.

Bu sürelere uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilmektedir. Kanundaki süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilmektedir.

İşçinin Bildirim Süresine Uymaması

İhbar tazminatı yalnızca işveren aleyhine doğan bir yükümlülük değildir. Belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan sona erdiren işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır. Uygulamada işçinin istifa ederek aynı gün işi bırakması hâlinde işveren tarafından bu talep ileri sürülebilmektedir.

Kıdem Süresinin Hesabı

Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı tüm süreler birleştirilerek hesaplanmaktadır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de bu hesaba dahildir. Daha önce kıdem tazminatı ödenerek sona eren dönemler ise yeniden hesaba katılmamaktadır. İşyerinin devri hâlinde devreden ve devralan işverenin sorumluluğu kanunda ayrıca düzenlenmiştir.

4. Uygulamada Süreç

1. Fesih şeklinin belirlenmesi: Fesih bildirimi, SGK işten ayrılış kodu ve fesih gerekçesi incelenmektedir. İşten ayrılış kodunun gerçeği yansıtmadığı durumlarda bu husus ispat edilebilmektedir.
2. Hesaplama: Giriş-çıkış tarihleri, son brüt ücret ve düzenli yan ödemeler esas alınarak tazminat hesaplanmaktadır.
3. İhtar: Ödeme yapılmamışsa işverene noter veya benzeri bir yolla ihtar gönderilebilmektedir. İhtar, faiz başlangıcının belirlenmesi bakımından da önem taşımaktadır.
4. Arabuluculuk: Dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunludur. Anlaşma hâlinde düzenlenen belge ilam niteliğinde belge sayılmaktadır.
5. Dava: Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açılabilmektedir. Alacak miktarının başlangıçta tam belirlenemediği hâllerde belirsiz alacak davası yoluna gidilebilmektedir.

5. Görevli ve Yetkili Mahkeme veya Merci

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapmaktadır. Yetkili mahkeme, 7036 s. Kanun m.6 uyarınca davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Arabuluculuk başvurusu da karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılmaktadır.

6. Süreler ve Dikkat Edilecek Hususlar

• Zamanaşımı: Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.
• Arabuluculuk süresinin etkisi: Arabulucuya başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı işlememektedir.
• Faiz: Kıdem tazminatında geç ödeme hâlinde kanunda özel bir faiz türü öngörülmüştür. Faiz hesaplamasına ilişkin 7589 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikler bakımından güncel düzenlemenin dikkate alınması gerekmektedir.
• İbraname: İşçinin alacaklarına ilişkin ibranameler kanunda sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Bu şartlara uymayan ibraname geçersiz sayılabilmektedir.
• Kesintiler: Kıdem tazminatından kanunda öngörülen vergi kesintileri yapılmaktadır; kesinti kalemlerinin bordroda gösterilmesi gerekmektedir.
• İşveren açısından: Fesih gerekçesinin doğru tespiti ve belgelendirilmesi, özellikle İK m.25/II kapsamında yapılan fesihlerde tazminat riskini doğrudan etkilemektedir.
• Masraf kalemleri: Harç, tebligat, bilirkişi ve tanık giderleri söz konusu olmaktadır; tarifeler her yıl yeniden belirlenmektedir.

7. Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesinde en sık karşılaşılan alacak kalemleridir. Hak kazanma, fesih şekline ve çalışma süresine bağlı olduğundan feshin hangi sebeple ve nasıl yapıldığı belirleyici önem taşımaktadır.

Hem işçi hem işveren bakımından hesaplamanın doğru ücret üzerinden yapılması ve arabuluculuk aşamasının iyi hazırlanması, uyuşmazlığın kısa sürede çözümüne katkı sağlamaktadır. Somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirme yapılması gerekmektedir.

8. Akademik Kaynaklar

Bu konuya ilişkin akademik çalışmalara aşağıdaki kaynaklar üzerinden ulaşabilirsiniz. Tez ve makalelerin içeriği bu sitede çoğaltılmamaktadır.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş niteliği taşımamaktadır.

← İş Hukuku