Mobbing (Psikolojik Taciz): Hukuki Koruma ve Başvuru Yolları

1. Konunun Genel Çerçevesi

Mobbing veya psikolojik taciz, işyerinde bir çalışanın amirleri, eşit konumdaki çalışma arkadaşları ya da astları tarafından sistematik biçimde yıldırılması, dışlanması, aşağılanması veya işten uzaklaştırılmaya zorlanması anlamına gelmektedir. Tek seferlik bir tartışma veya olağan iş baskısı genellikle mobbing olarak nitelendirilmemektedir. Belirleyici olan, davranışların belirli bir kişiye yönelmesi, süreklilik göstermesi ve kişiyi yıpratma amacı veya etkisi taşımasıdır.

Uygulamada sık görülen davranışlar arasında sürekli eleştiri, iş verilmemesi ya da yapılamayacak işlerin verilmesi, toplantılardan dışlanma, kişinin itibarını zedeleyen söylemler ve gerekçesiz görev değişiklikleri sayılabilmektedir.

2. Hukuki Dayanak

Türk hukukunda "mobbing" kavramını ayrıntılı tanımlayan özel bir kanun bulunmamaktadır. Koruma, genel hükümlerden hareketle sağlanmaktadır:

• Anayasa m.17: Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı.
• TBK m.417: İşverenin işçinin kişiliğini koruma ve özellikle psikolojik ve cinsel tacize uğramamasını sağlama borcu.
• İK m.24: İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı.
• İK m.5: Eşit davranma ilkesi.
• TBK m.58: Kişilik hakkının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat.
• TMK m.24-25: Kişilik hakkının korunması ve koruma davaları.

Ayrıca kamu ve özel sektörde işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari düzenlemeler ve genelgeler de bulunmaktadır.

3. Kanundaki Düzenleme

İşverenin Koruma Borcu

TBK m.417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işçinin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemlerin alınmasını da kapsamaktadır. Hükme aykırılık nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali hâlinde doğan zararlar sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilmektedir.

İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İK m.24, işverenin işçinin onuruna ve şerefine dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işçiye sataşması gibi hâllerde işçiye haklı sebeple derhal fesih hakkı tanımaktadır. İşçinin başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da bu kapsamda düzenlenmiştir. Haklı fesih yapan işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Mobbingin Unsurları

Uygulamada bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için genellikle şu unsurlar birlikte aranmaktadır: davranışların belirli bir kişiyi hedef alması, sistematik ve belirli bir süre boyunca tekrarlanması, kişinin itibarını, iletişimini, sosyal ilişkilerini veya sağlığını olumsuz etkilemesi ve kişiyi yıldırma, pasifleştirme ya da işten uzaklaştırma amacına veya etkisine sahip olması.

Tek başına sert bir yönetim tarzı, iş yükünün yoğun olması veya performans değerlendirmesinde olumsuz sonuç alınması mobbing sayılmamaktadır. Ancak bu uygulamaların yalnızca belirli bir kişiye yöneltilmesi ve ayrımcı bir nitelik kazanması, değerlendirmeyi değiştirebilmektedir. Mobbing iddiasıyla birlikte eşit davranma ilkesine aykırılık da söz konusuysa, İK m.5 kapsamındaki tazminat talepleri ayrıca değerlendirilebilmektedir.

4. Uygulamada Süreç

1. Olayların kayıt altına alınması: Tarih, saat, yer, olayın içeriği ve tanıklar not edilmektedir. E-posta, mesaj ve toplantı notları saklanmaktadır.
2. İç bildirim: Durum, insan kaynakları birimine veya işverene yazılı olarak bildirilmektedir. Bu bildirim, işverenin koruma borcunu yerine getirip getirmediğinin tespiti bakımından önem taşımaktadır.
3. Sağlık kayıtları: Psikolojik veya fiziksel sağlık sorunları ortaya çıkmışsa hekim raporları ve tedavi kayıtları muhafaza edilmektedir.
4. İdari başvuru: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili birimlerine veya iletişim hatlarına başvuru yapılabilmektedir.
5. Fesih değerlendirmesi: İşçi, haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığını değerlendirerek yazılı ve gerekçeli bir fesih bildirimi yapabilmektedir.
6. Arabuluculuk ve dava: Tazminat ve işçilik alacakları için önce arabuluculuk bürosuna başvurulmakta, anlaşma sağlanamazsa dava açılabilmektedir.
7. Ceza boyutu: Davranışlar hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi suç oluşturması hâlinde Cumhuriyet başsavcılığına şikâyette bulunulabilmektedir.

5. Görevli ve Yetkili Mahkeme veya Merci

İşçi ile işveren arasındaki tazminat ve alacak davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Mobbing uygulayan kişi işveren dışında bir çalışan ise, o kişiye karşı kişilik hakkı ihlaline dayalı tazminat talebinde genel hükümlere göre asliye hukuk mahkemesi görevli olabilmektedir.

Suç oluşturan eylemler bakımından şikâyet Cumhuriyet başsavcılığına yapılmakta, kovuşturma aşamasında kural olarak asliye ceza mahkemesi görev yapmaktadır.

6. Süreler ve Dikkat Edilecek Hususlar

• Haklı fesih süresi: İK m.26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süreklilik gösteren davranışlarda sürenin başlangıcı ayrıca değerlendirilmektedir.
• Zamanaşımı: Sözleşmeye aykırılığa dayanan tazminat taleplerinde TBK m.146 uyarınca genel zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı gibi işçilik alacakları için ise beş yıllık süre geçerlidir.
• Şikâyet süresi: Şikâyete bağlı suçlarda, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde şikâyet yapılmalıdır.
• İspat: Mobbingin ispatında tek bir delil çoğu zaman yeterli görülmemekte, delillerin bütün olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Dürüstlük kuralına aykırı yollarla elde edilen kayıtların delil değeri tartışmalı olabilmektedir.
• İşveren açısından: Yazılı bir taciz önleme politikası, şikâyet kanalı ve tarafsız inceleme prosedürü oluşturulması, işverenin koruma borcunu yerine getirdiğini göstermesi bakımından önem taşımaktadır.
• Masraf kalemleri: Harç, tebligat, tanık ve bilirkişi giderleri söz konusu olmaktadır; tarifeler her yıl yeniden belirlenmektedir.

7. Sonuç

Mobbing, işçinin kişilik haklarını ve sağlığını doğrudan etkileyen, işveren açısından da ciddi hukuki ve itibar riski doğuran bir sorundur. Hukuki koruma; haklı fesih, tazminat, kişilik hakkının korunması ve gerektiğinde ceza hukuku yolları üzerinden sağlanmaktadır.

Sürecin başarısı büyük ölçüde olayların düzenli biçimde kayıt altına alınmasına ve iç bildirimlerin yazılı yapılmasına bağlıdır. Somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirme yapılması gerekmektedir.

8. Akademik Kaynaklar

Bu konuya ilişkin akademik çalışmalara aşağıdaki kaynaklar üzerinden ulaşabilirsiniz. Tez ve makalelerin içeriği bu sitede çoğaltılmamaktadır.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş niteliği taşımamaktadır.

← İş Hukuku